La demanda de talento Senior en el mundo IT nunca ha sido tan alta. El fuerte crecimiento de la industria tecnológica, la digitalización de las industrias durante la pandemia, y las crecientes ofertas de trabajo remoto remunerado en dólares acrecienta la competencia en la búsqueda de talento digital.

La urgencia de los equipos de Recursos Humanos en cubrir las posiciones abiertas y la estandarización de las búsquedas laborales ha generado que el Seniority de un/a candidato/a esté definido por los años de experiencia no dando lugar a su capacidad para cubrir un puesto y el resto de sus habilidades.

Lo extraño de esto último es que la mayoría de los referentes en el mundo Tech consideran que las habilidades más importantes para cargos Senior son las habilidades de comunicación, colaboración y guiado de equipos.

Claro está que las demandas del mercado laboral apuntan a las profesiones más tecnológicas, que incluyen programadores con conocimientos en desarrollo web, de apps, backend, frontend, fullstack, expertos en data science, data analyst, entre otros.

Pero como en casi toda búsqueda, que una empresa lanza, la experiencia es tenida en cuenta como un factor clave. Sin embargo, cada año sale al mercado laboral más talento junior que tiene mucho para ofrecer y su potencial es dejado de lado porque se priorizan los perfiles senior.

Uno podría pensar que siempre es mejor contratar profesionales con más años de experiencia, pero en el campo de la programación no rigen las mismas reglas que en el resto de las áreas y quienes adquieren habilidades sobre todo en bootcamps están más que preparados para enfrentar los desafíos que una compañía puede ofrecer en el área de tecnología.

Ventajas del talento junior

Según Course Report, hubo más de 100.000 graduados de bootcamps a nivel mundial durante el año pasado.

• en promedio cuentan con siete años de experiencia laboral
• al menos un título de bachiller (pero nunca había trabajado como programador)

Esto es un reflejo de que si en una búsqueda se piden años de experiencia en puestos similares, probablemente la mayoría de los egresados de los bootcamps no puedan aplicar simplemente por no poder cumplir con ese requisito, incluso aunque tengan las habilidades necesarias para cubrir ese puesto y más aún las ganas para hacerlo.

Es que quien estudió en uno de estos campos de entrenamiento lo hizo en muchos casos porque quería darle un nuevo rumbo a su carrera profesional, una decisión que se suele encarar con total entusiasmo, el mismo que es trasladado a los desafíos laborales que se enfrentan después.

El talento junior tiene esta increíble ventaja de que está integrado por personas dispuestas a aprender, crecer y mejorar en la empresa en la que sean contratadas y cuentan con una flexibilidad sin precedentes para adaptarse a las necesidades de la compañía.

A su vez, nunca hubo tanto talento junior disponible para las demandas del mercado. Los bootcamps están en crecimiento y de allí surgen perfiles con pocos o nulos años en el universo de la programación, lo que no significa que no estén aptos para asumir las responsabilidades que un puesto de ese tipo plantea.

No obstante, por supuesto que es importante que las empresas cuenten con profesionales con determinado tiempo de experiencia para tomar el mando en ciertas cuestiones que requieren de su criterio, pero como en toda oficina, siempre es bueno combinar diferentes estilos, visiones y generaciones para enriquecer el trabajo.

En relación a esto, de acuerdo con Course Report, el promedio de edad de quienes egresaron de bootcamps en 2020 fue entre 25 a 30 años. Los programadores junior pueden salpicar de creatividad a los espacios de trabajo, con nuevas ideas y formas de hacer las cosas y con la frescura a la que a veces se la disfraza de la famosa “suerte de principiante”, que en verdad no es más ni menos que la ausencia de miedo a arriesgarse.

Las empresas miran a los perfiles senior con la idea de que van a rendir mejor que los nuevos programadores, pero eso es un error porque los años trabajados en una expertise no garantizan una buena respuesta en el ámbito laboral. El estancamiento muchas veces tiene que ver con que las personas se acostumbraron a trabajar en cierto ecosistema y eso no ayuda a las empresas que en sus áreas tecnológicas están en constante cambio y transformación.

Por todo esto, se trata de un momento en que nunca fue mejor opción contratar talento junior para agregarle a la compañía no solo el conocimiento más acelerado y fresco, sino también para renovar apuestas y visiones, ese condimento que el universo de la tecnología exige cada vez más y al que no todos saben responder.

(*) Horacio Cuervo: Alianzas Estratégicas y Crecimiento en Le Wagon Hispanoamérica